企业能否以有糖尿病拒绝入职

作者:黄春欢 本文仅代表个人观点及仅供学习交流使用。

昨日，本市符合社会面基本清零标准的已有6个区，本轮疫情防控已取得阶段性成效，用人单位也将逐步有序复工复产。在此过程中，已经有单位遇到在通知员工返岗后，员工以各种理由拒绝返岗。面对此类情况，笔者认为要从正当性、合理性等角度，综合分析来处理。2020年疫情期间，也曾有类似的案件发生，我们不妨来借鉴一下。01基本案情何某于1991年9月1日入职上海某公司，双方于2007年8月1日签订无固定期限劳动合同。2020年初新冠疫情爆发后，公司按照政府相关部门的要求做好复工复产的防护措施、专项应急预案，并经过相关管理部门的现场检查及批准同意后，于2020年2月10日复工。在公司向何某作出复工通知后，何某于2020年2月8日向公司申请自2020年2月10日至2020年2月14日休年休假，公司予以批准。2月14日，何某及其女儿书面向公司提交请假申请，理由是出门复工担心有风险，也担心会把病毒带回家，家里有一个听课在家的小朋友，还有一个一个月大的婴儿，故申请请假到四月底，公司对此并未批准，何某自2020年2月17日起一直未到岗上班。因为正值疫情的特殊时期，并考虑到何某是服务了公司20多年的老员工，公司通过微信、邮件、电话、信函等各种方式，反复对何某解释公司疫情防控的周密性及企业复工的重要性，耐心劝导何某返岗，并且在何某旷工情况已经符合公司单方解除劳动合同条件的情况下，再而三地对其进行宽限，诚恳地规劝其纠正违纪行为，希望能够保持与何某的劳动关系，但何某最后表示“不想做苦力了”“随便公司怎么处理”，坚决拒绝返岗。最终公司依据《员工手册》和相关法律，于2020年3月12日以旷工的严重违纪行为与何某解除劳动合同。后何某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付一次性支付侵犯劳动者人身自由(权益),强令劳动者冒险作业及其他损害权益的各种赔偿金和精神损害赔偿金合计近百万元。该会于同年4月15日作出沪劳人仲（2021）通第55号通知书：何某与上海某公司之间的上述争议事项不属本会受理范围，对何某的上述请求决定不予受理。何某遂提起诉讼。02裁审观点法院审理后认为，公司合法复工且具备了相应的防疫措施及方案，何某虽对此有异议，但未提交相应证据足以推翻，其提出的因害怕疫情、患有老年常见疾病等理由不能成为其拒绝复工的合理理由。且公司系合法复工，不存在强令冒险自由等情形，何某诉称公司侵犯劳动者人身自由，强令冒险作业，要求公司支付赔偿金和精神损害服务金，无事实和法律依据，本院不予支持。何某在请假未获批准的情况下未去上班的行为属于旷工，现何某旷工天数已超过3个工作日，且经公司提示，仍拒绝到岗，后依据《员工手册》的规定与何某解除劳动合同，并无不当。另外，根据公司提供的解除劳动合同工会告知函及工会复函意见等证据，已能证明被告在解除与何某劳动合同之前告知工会该解除决定并得到工会的同意，其已经履行了相应的民主程序。故最终法院驳回原告何某的全部诉讼请求。1 1该案例摘自[(2021)沪0116民初8807号]03拒绝返岗的情形分析如上述案例，笔者认为，若员工以各种主观原因作为拒绝返岗的理由，比如害怕感染新冠肺炎或家里脱不了身等原因，笔者认为通常缺乏一定的正当性。因为被感染新冠肺炎的可能性一直存在的，那返岗永远是遥遥无期；家里脱不了身也比较难站得住脚，因为员工都要照顾家庭，除非临时性的特殊情况尚且合理，那就需要与公司协商推迟并承诺在合理的时间内按时返岗即可。上述案例中，何某自称患有老年常见疾病，那就需要证明客观生病的事实，并通过医院就诊报告及病假证明申请病假。实务中，单位还会经常遇到涉及劳动保护条件方面的问题。比如员工以单位未提供口罩为由是否可以拒绝返岗呢？对此，对一般单位而言，口罩并非单位必须要提供的劳动防护用品，故员工不能以用人单位未提供口罩为由拒绝上班，但如果有些行业的工种必须要防护衣、防护面具、劳动手套等防护用品的，单位不提供的，员工能以此为由拒绝返岗。若员工以客观原因导致无法返岗的，一般视为正当合理。比如居住的小区或楼栋被封控隔离、交通管制、外省市管控暂时无法返程等原因均可视为不可抗力所致。04面对拒绝返岗的情形，单位如何处理？如果员工有正当合理的理由拒绝返岗，可引导员工办理请假手续，并提供相应的请假材料证明无法返岗的事实，单位需对提交的材料进行核实判断。如在最高院、人社部发布的劳动人事争议典型案例（第一批）中，张某拒绝提供正常劳动的理由是小区物业公司要求居家观察，然法律规定必须是所在地的县级以上地方人民政府，才可采取隔离措施，故张某拒绝提供劳动的理由是不成立的。2如果涉及非法定的劳动条件和劳动保护问题，可以通过双方沟通来解决。比如有员工反映，复工单位要求阶段性住在厂里却不提供洗澡的场所，这是否可以拒绝返岗？对此类问题，笔者觉得完全可以通过沟通解决，单位也要考虑到员工除了工作之外的生活物资、住宿、日常起居的基本情况，体现出对员工的人文关怀。如果员工存在违反规章制度的，单位可根据规章制度处理。比如经核实，员工虚报居住地信息，故意隐瞒事实给单位复工造成严重影响的，或者经单位多次发函要求返岗，员工不予理睬或不提供请假材料等情况，单位可以按照规章制度处理，情况严重的，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度，提前解除劳动合同。写在最后，根据人社部发〔2020〕8号《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，原则上，复工的单位在为员工提供必要的防疫措施和劳动保护的前提下，应主动劝导职工及时返岗；对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可依法予以处理。故对于拒绝返岗的情况，单位先要进行调查核实，不能盲目下定论，减少不必要的纠纷。 2可详见《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》涉疫情类案例2，“新冠肺炎疫情期间，张某以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动应如何认定”