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转氨酶多高入职会被拒阿里

发布于:2022-10-26 作者:体检咨询 阅读:165
专业解决企业、公务员、事业单位等各种体检不合格问题

提到阿里巴巴,大家脑子里跳出的估计都是淘宝、马云爸爸。眼看着十一月就要到了,全民狂欢双十一的脚步也越来越近,和大家一样,也按捺不住蠢蠢欲动的手了。

作为国内电商的引领者,阿里巴巴员工的工作强度和压力也是可想而知的。面对每月高达10%的员工流失率,阿里巴巴的人力资源部门又是怎么应对的?

今天为大家搜罗到一篇深度好文——来自于阿里巴巴新任CEO卫哲,他深入探讨了阿里巴巴的招聘与人才管理问题。希望给大家带来一些启迪。

2009年,马云带队去美国考察一些一流的公司,其中有苹果,谷歌,微软,包括我们乔帮主以前任职的星巴克。

见这些公司,通常我都会问一个问题:“谁是你们的竞争对手?”微软那时候的CEO叫做Steve Ballmer, Steve 一听到这个问题,就瞬间来劲了,一口气讲了45分钟,我和苹果竞争,跟索尼竞争,跟Cisco 竞争,跟Oracle竞争,我是如何跟他们斗争的,如何消灭他们的。

出来以后,马云说,“这哥们是职业杀手啊。“我说,你看金庸哪部小说里面,一个职业杀手,是武林的顶尖高手的?没有。

之后我们又到了谷歌,我们也问谷歌的创始人Larry Page,谁是谷歌的竞争对手?我们期待谷歌也说,微软啊苹果啊等等,都是它的竞争对手。答案特别出乎我们意料。Larry Pag说,NASA(美国宇航局),Obama administration(奥巴马政府),是我的竞争对手。我们问为什么呢?他说,谁跟我抢人,谁就是我的竞争对手。

所以,这个话题,我想跟所有人力资源同仁分享。世界顶尖的公司,中国人才,才是你的竞争对手。结果怎么样呢?那年,Steve Ballmer下台了。一般CEO下台,股票都要跌的。Steve Ballmer下台,第二天股票涨了7%。那么,微软的7%是多少呢?相当于300亿美金。我们经常说,奋斗一个独角兽。10亿美金就是独角兽了吧,一个Steve Ballmer,等于负能量的30个独角兽。

今年刚刚从硅谷回来,召集了很多CTO 在硅谷聚会,发现一大片属于微软。所有人都在感谢微软,微软为我们中国的互联网界,增添了70%的CTO 。出来后都在我家声讨微软有多么不好。所以,可能因为微软流失了这些人,我们说BAT几乎所有CTO都是微软出来的。如果他们留在微软,微软会多么强大。

说到人员流失,我就想起我刚到阿里巴巴的时候。阿里巴巴是对人力资源特别重视的一个公司。但即便如此,在人力资源管理方面也走过很多弯路。05,06年我刚去的时候问人力资源部门我们工程师,销售的离职率,部门的同事告诉我离职率10%。哎哟,太了不起啦!销售和工程师都是流失率特别大的岗位。不,是我刚才没有说清楚,是一个月10%!噢,我说年化120%,确实一年换一遍。

为了杜绝员工流失率,我们把流失率定了个指标,作为各级HR ,各级干部的KPI考核。效果怎么样呢?还不如不定这个KPI!为什么?该留的一个没留,该走的一个没走。也就是留下来的,都是该走的人。走了的,都是该留的人。硬性制定一个流失率指标,并不能解决流失率问题。

那么,我们做了一个诊断,为什么员工的流失率这么高?核心,只有一句话:人力资源的源头——招聘,出了问题。

转氨酶多高入职会被拒阿里

招聘出了什么问题,出了哪些问题?我来分享一下:

01 过早下放招聘权利

转氨酶多高入职会被拒阿里

阿里刚创建的时候,公司规模大概为400-500人,公司招聘任何人马云都要亲自面试。任何人,包括我们的前台接待、保安。所以,今天阿里诞生出一些传奇性的人物,很励志的人物,也没有什么好稀奇的。

阿里今天的首席人力资源官,是前面做过菜鸟董事长的童文红。在进入阿里之前,童文红做过7年物资贸易,进入阿里时已经30岁了,不懂专业、没有背景;应聘的是行政助理,第一次面试没有被录用,第二次再试,被安排做前台;由于业务不熟,又和同事发生了摩擦,入职一星期后童文红甚至提出过辞职……她原来是军嫂,从我们前台的接待做起,然后做行政经理,做人力资源,管业务,管客服。最后,作为菜鸟的董事长。现在刚刚胜任整个阿里集团的CHO,首席人力资源官。

同样地,楼内有一个保安,花名叫杨过。杨过每天在产品部整天晃,有点像武侠小说里面的少林寺扫地僧。扫地的僧人,后来武功都很厉害。整天在旁边说,他先是旁听产品开发,到偶尔能插嘴,插到后来产品经理烦了,你老是插嘴,有本事你来干干。结果两年干到产品总监。

人力资源四五百人的时候马云来面试,就诞生了这么多奇迹。那么下放呢?就发现很多问题。最极端的例子是我们有很多经理,自己入职才一个多月,居然也去招聘。他自己并不了解公司的文化、价值观。甚至对于这个岗位有什么要求,也不清楚。就有点像以前解放战争,国民党拉壮丁,自己刚刚来当兵没多久,又可以去发展,为自己的公司招人,这是多大的风险。

在跨国公司,至少在坚持跨两级招人,阿里一度恢复跨四级招人。比如,我们广东大区的总经理,下边有城市经理,城市经理下边有业务主管,业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是一个广东大区总经理,要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢?广东大区1000个人。每年至少200-300人流动。你可想而知,他要招多少人。

所以,阿里的人力资源改进就是从招聘开始。而招聘源头的第一件事,不轻易下放招聘的权利。中国有很多公司,人力资源开始出问题,就在于下放招聘权利。

02 降1-2级用人才

降1-2级用人才这个问题跨国公司犯得也很严重,阿里也犯。举个例子,你要招一个月薪你大约愿意给1万的人,我们通常就在8k-10k里面去挑。但是这些人流失率很高。他认为我原来挣8000,跳槽来挣10000很正常。

在阿里有句话叫做,平凡的人做非凡的事情,我们不追求精英文化。

什么叫降级呢?你要招一个愿意给1万的人,从3k-4k收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。当然,说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑,三四千的里面,确实不容易挑到这个人。可要是容易,还要我们在做的干嘛?我们在做的,就是不容易的事情。

我经常说,八千块里面挑一万的,你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面,挑出来一个你愿意付1万块的人,你大概要看三四十个人。我相信一定会有的。高考当年就差了一分,这个人就从名校,到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个,你可以把他挖掘出来,可以培养出来,付他八千到一万的人呢?这叫跨级,人才异级差。

阿里那时候很少去清华招工程师。我去清华做校招,人家问我,卫哲你来干嘛?马云怎么不来?李彦宏都还来呢,觉得我去都不够格。而我跑到华中科技大学,一千多人场子,挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师,都毕业于武汉邮电,华中科技,并不是大家心目中北大清华这样的名校。清华北大,他永远有比阿里更好的职位。而到了武汉邮电,到了华中科技,阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才,跨级选人才。

03 如何提升员工活力

你要把一个大的组织想办法变小。为什么?因为在100人以上的公司里,个人的成就感变小了。但是如果你把大团队变成一个个10人的组织,每个人在中间的贡献都看的到。

举个例子。大家都知道蒙古军很厉害。但是他们一没兵书,二没名将,为什么能横扫欧亚大陆?阿里巴巴当时请的第一位经理人关明生说,蒙古军队最厉害的是十夫长和百夫长,就是带领十个人的团队。

因此,如果能驱动最小作战单位,一个公司就有活力。

04 企业如何提升效率

为什么创业的时候,效率都比较高?因为所有的人知根知底,大家相互信任。但是随着越来越多陌生人加入,不信任开始增加。怎么办?树立共同的价值观——企业文化。

阿里非常注重价值观这方面的培训,我们喜欢讲故事,不喜欢讲大道理。

我们在阿里巴巴经常会问,为什么加入阿里巴巴?有一个同学站出来说让天下没有难做的生意。我说去你的,为了这个来阿里巴巴骗谁呢?后面越说越自然,听说阿里巴巴美女多,想在这里找个女朋友。挺好!听说阿里巴巴待遇好,想把家人接到杭州买套房。挺好!每个人带着自己的梦想来都挺好。

公司有一些清规戒律,讲一些所谓的文化价值观。

比如你去庙里拜佛,带着什么想法去拜都好,庙门口的小和尚不会让你背一段金刚经再让进去。但是你在庙里面,有一些东西你还是不能破坏,比如说你在庙里面拿出鸡腿来啃,有一个小和尚说施主您要吃鸡请到外面去。

阿里巴巴也一样,每个人可以带着不同的个人梦想来公司,但是在阿里我们是一个团队,还是有一些基本的底线要守住的,这就是能力以外的培训。

阿里非常重视新员工的第一堂课,所有的新员工入职第一堂课都是马云亲自讲,一直坚持到2006年。新员工的第一堂课,就得创始人去讲,讲的一定不是技能,讲的是我们团队为什么存在?我们对内对外做事的游戏规则是什么?这种培训一定是能力以外,但是非常重要。

总结来说,企业文化就干两件事,日子好的时候,带来信任,使公司变的简单高效,公司快不行的时候,能够扛过来。

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