用人单位能以转氨酶高拒绝入职吗

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案情

叶先生是某通讯集团公司的员工， 在国际业务部工作。 2017年5月， 该集团公司根据市场专业化分工需要， 决定将其国际业务整体划转给下属某子公司。 同时， 国际业务部员工的劳动关系也转移到子公司， 岗位和工资待遇保持不变， 员工原在集团公司的工龄合并计入子公司工龄连续计算。

为此， 集团公司向包括叶先生在内的国际业务部员工发出了劳动合同变更通知书， 变更后的“甲方 （用人单位）” 为子公司。但是， 叶先生不同意到子公司工作， 要求集团公司为自己另行安排工作。

于是， 集团公司以 “客观情况发生重大变化” 而叶先生不同意变更劳动合同为由解除了双方劳动合同。 为此， 叶先生申请仲裁， 要求集团公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

那么， 公司部分业务转移，员工拒绝去新单位工作该如何处理？

点评

《劳动合同法》 第40条第3款规定， 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的， 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。

根据上述规定， 用人单位基于 “客观情况发生变化” 而解除劳动合同， 至少需要具备三个条件：

一是劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化， 比如用人单位改制转制、 去产能、 金融危机、 资产转移、 业务转型、 企业搬迁等；

二是受客观情况变化的影响， 劳动合同内容部分或全部无法履行。 比如去产能导致生产工人的岗位减少、 金融危机导致劳动报酬下降、 企业搬迁导致劳动合同履行地变化等；

三是用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容，但是未能达成一致意见。

本案中， 双方的情形显然满足前两个条件， 但是否满足第三个条件， 即 “协商变更劳动合同内容， 但是未能达成一致意见”，需要分析。

一般而言， 劳动合同变更包括对劳动合同期限、 工作内容、工作地点、 劳动报酬的变更， 但对是否包括劳动合同主体的变更一直存在着争议。

一种观点认为， 根据合同法的相关理论， 具有人身性的合同主体不能变更。 因为人身性合同的权利义务具有专属性， 特定的主体是此类合同存续的基础。 而劳动合同就是这样一种合同， 所以劳动法律关系主体任何一方的变更， 都不属于劳动法律关系的变更， 而是当事人的劳动法律关系的消灭和新当事人之间的劳动法律关系的产生。

另一种观点则认为， 劳动合同主体变更也是劳动合同内容变更的一种方式。 《劳动合同法》第17条规定： 劳动合同应当具备用人单位的名称、 住所和法定代表人或者主要负责人， 劳动者的姓名、 住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等。 根据上述规定， 用人单位与劳动者的情况也属于劳动合同的必备内容，劳动合同主体变更就是劳动合同中有关用人单位与劳动者的情况发生变化。

笔者认同第一种观点。 《劳动合同法》 第40条第3款所规定的劳动合同变更一般不涉及劳动关系的改变。 而劳动合同主体的变更意味着原劳动关系的解除和新劳动关系的建立。 如果需要对劳动合同主体进行变更， 一般应当先由原用人单位与劳动者解除劳动合同， 然后再重新入职新用人单位并签订劳动合同。 当然，实践中为了手续的简便， 直接通过原用人单位、 劳动者、 新用人单位签订 “三方协议” 的方式进行劳动合同主体的变更， 这在法律上也是可行的。 但是， “三方协议” 有效的前提是原用人单位、劳动者、 新用人单位都签字或盖章同意。

因此， 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行时， 用人单位就 “劳动合同主体” 与劳动者协商变更， 而劳动者不接受的， 用人单位是不能依据 《劳动合同法》第40条第3款解除双方劳动合同的。

本案中， 如果子公司同意接收叶先生、 叶先生愿意去子公司工作， 集团公司可以与他解除劳动合同， 他与子公司重新订立劳动合同。 如果叶先生不同意去子公司工作， 集团公司应该在内部为其重新安排工作岗位； 没有工作岗位的， 安排其待岗。 如果叶先生不接受内部重新安排的工作或者不同意待岗的， 集团公司可以依据 《劳动合同法》 第40条第3款规定解除双方劳动合同。 但是， 集团公司以叶先生不同意变更劳动合同主体为由解除劳动合同， 构成了违法解雇， 叶先生可以主张赔偿金。

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