贵公司的离职率如何影响您的业务

快乐的员工是企业成功的关键。根据牛津大学的数据，快乐的员工的工作效率提高了 13%。高员工满意度可以大大提高您的利润。

当然，当您的员工不满意时，这也表明了这一点。您可能会看到生产力下降、工作环境发生变化，并且您可能会开始看到员工流动率增加。

您在自己的组织中注意到了什么？员工是否忠诚并长期参与其中，还是成群结队地离开？如果您在很短的时间内看到越来越多的员工离开公司，那么可能是时候计算您的流失率并检查您的组织中真正发生的事情了。

您可以使用多种指标来确定员工的工作方式。他们中的许多人专注于生产力指标，例如目标进度。然而，这些生产力指标并不能说明全部情况。

这就是为什么了解您的流失率以帮助确定您的组织的健康状况很重要的原因。让我们讨论一下什么是流失率以及如何降低它。

了解团队的流失率对于组织的健康非常重要，因为高流失率会对团队的成功产生破坏性影响。由于有太多经验丰富的团队成员同时离职，您可能会失去宝贵的组织知识，并因重复招聘和入职成本而损失收入。

现在您知道什么是流失率，让我们回顾一下如何为您的组织计算它。

如何计算流失率

要计算人员流失率，请将离开公司（或团队）的人数除以一段时间内的平均员工人数。然后将该数字乘以 100 以将其表示为百分比。

假设在年底，您的组织中有 500 名员工。次年第一季度，100名员工离职。这将使您在该时间段内的流失率达到 20%。

值得注意的是，团队的流失率可能是主观的，取决于公司的规模。尽管没有一个数字被认为是一个好的或坏的流失率，但稍后，我们将介绍在查看团队流失数据时要牢记的重要因素，以及何时采取行动。

在深入探讨之前，我们需要了解并非所有员工退出都是平等的。有四种不同类型的损耗，每一种都可能说不同的东西。

减员类型

人们出于各种原因离职——有些是自愿的，有些是非自愿的。让我们看看这四类减员及其含义。

1. 当员工自愿选择离职时，就会发生自愿离职。

2. 当员工被公司解雇时，就会发生非自愿减员。

3. 当员工在同一家公司从一个职位转移到另一个职位时，就会发生内部减员。

4. 当特定群体在给定时间段内有明显的模式离开团队或公司（这可能是年龄、性别、种族、父母身份等）时，就会发生特定于人口统计的减员

内部减员通常不会引起关注。如果员工对留在同一家公司感到满意，通常是因为总体而言，文化很好，他们只是在寻找升职或新机会。

但是，如果整个部门都撤离到公司的其他领域，这可能会成为一个问题。这表明您在该领域可能存在管理问题。

接下来是非自愿减员。这些员工被要求离开公司。他们的表现可能低于预期，或者不适合这个角色。发生这种情况时，最好审查招聘程序和指南，以确保您的团队正在招聘最有可能在其职位上取得成功的个人。

自愿减员更令人担忧。如果您有大量员工同时离开公司，则您的公司文化、管理或薪酬可能存在问题。稍后，我们将讨论如何识别和纠正这些问题。

最后，如果您看到特定于人口统计的减员，则可能存在一个非常大的问题。当具有相同性别、年龄组、种族、性取向、父母身份或任何其他个人特征的人集体离职时，可能是因为贵公司的结构和运营方式存在系统性问题。有必要仔细检查您的文化和运营。

高流失率

如上所述，员工流失率是相对的，取决于公司的规模。要了解您的流失率是否高于应有的水平，请将您的流失率与同一时期的保留率进行比较。您的保留率衡量的是留在您的组织中的员工数量。

要计算您的保留率，请将留在您组织中的员工人数除以您开始使用的员工人数（这应该与您用于计算离职率的数字相同），然后将该数字除以 100。

如果您怀疑流失率较高，将您的数字与您所在行业、您所在地理位置和公司内部的其他公司进行比较非常重要，将部门流失数字与您业务的其他领域进行比较。这些比较会提醒您注意任何问题，或者让您放心。

除了可能有一个不愉快的团队之外，当您的流失率很高时，还会出现其他几个问题。

• 沮丧的员工——当有人离开时，他们的工作并没有停止完成。通常其他员工将不得不接管他们的职责，直到雇用回填人员。在某些情况下，该个人的角色可能无法填补，他们的工作可能会被团队中的其他成员吸收，这可能导致不堪重负和倦怠。

• 团队活力——虽然您可能并不喜欢与您共事的每一个人，但专业团队通常会彼此建立融洽的关系。当一个人（或更多人）离开团队时，整个部门都可以感受到调整期。

• 知识损失——如果员工选择离开，他们有时会提供足够的通知来记录他们的替换流程和程序。然而，即使他们这样做了，他们也不太可能向他们提供他们在任职期间积累的知识深度。

• 资源限制——招聘成本可能会增加。据估计，雇用替代职位的人员大约需要离职员工工资的 50-60% 。

平均流失率

有了这些关于流失率的讨论，您可能想知道您的公司与其他组织相比如何。

首先，重要的是要注意流失率可能取决于许多不同的因素。可以想象，某些行业和角色的压力水平要比其他行业高得多。这有时可能会导致更高的流失率。诸如房屋成本上涨等地理问题也可能影响离职员工的数量。

2021 年，美国劳工统计局报告称，各行业的平均离职率为 57.3%。

流失率低

重要的是要注意，虽然由于上述原因，高流失率可能对业务不利，但极低的流失率也可能是有害的。为什么？因为如果没有能力将具有独特观点和技能的新员工带入团队，组织可能会达到停滞点。

将新人带到餐桌上可以增加独创性和创造力，并帮助公司做出积极的改变。

如何降低流失率

如果您已经计算出您的流失率，并将其与其他部门和其他公司进行比较，并且认为它很高，那么是时候开始工作了。您可以采取许多措施来降低这种流失率并使您的公司重回正轨。

最重要的一步是找到问题的根源。是什么导致员工离职？这是进行正确更改所需的最大信息。

进行离职面谈

没有什么比来自完全诚实的员工的反馈更有价值的了。您可以在员工发出通知时安排正式的离职面谈。

您需要与他们讨论业务的许多方面，包括：

• 薪酬和福利——您的员工可能会因为另一家公司提供更多服务而离职。

• 认可和欣赏——他们是否觉得自己的辛勤工作受到了赞赏？

• 管理- 如果多名前员工指出同一位经理是他们问题的根源，那么您可能会遇到领导问题。

• 文化——他们为你工作开心吗？工作和氛围的某些方面是否会导致压力或沮丧？

• 心理健康——即使是最好的补偿也无法弥补难以承受的压力。工作量是否太重？员工的工作环境是否不健康？

• 安全——他们在履行职责时是否感到自己的安全受到威胁？如果是这样，他们是否愿意将他们的担忧提交给管理层？如果他们确实与管理层交谈，他们是否感到被倾听，是否做出了任何改变？

员工访谈或调查

虽然当前的员工可能对表达不满感到更加犹豫，但他们仍然可以提供对员工体验的宝贵见解。虽然您可能有员工愿意谈论他们认为的问题，但您可能会通过匿名调查获得更全面、更诚实的反馈。

如果您确实选择与员工进行一对一交谈，请避免由他们的经理进行面试。如果问题在于管理和领导，他们可能不愿意提供诚实的反馈。

最后，如果您确实寻求现有员工的任何反馈，请确保他们的诚实是保密的。如果任何秘密共享的信息成为可追溯到特定员工的公共知识，则可能违反信任并抑制未来的反馈。

员工离职是问题的征兆，而不是问题本身。虽然高流失率可能会在任何组织中引起关注，但重要的是要做好工作并找出真正导致问题的原因。一旦您确定了需要改进的领域，请寻求为您的团队做出必要的改变。